Analisi del capitale umano del Gruppo

Il capitale umano del Gruppo, al 31 dicembre 2021, è costituito da 12.751 dipendenti variamente distribuiti sull’intero territorio nazionale e dotati di un ricco e articolato ventaglio di professionalità.

Nelle due tabelle che seguono si fornisce uno spaccato dell’organico, articolato per genere, in funzione rispettivamente delle tipologie contrattuali (tempo indeterminato vs tempo determinato) e delle tipologie di impegno (full-time vs part-time).

ORGANICO RIPARTITO PER TIPOLOGIA CONTRATTUALE E GENERE

* TI: tempo indeterminato TD: tempo determinato.

ORGANICO RIPARTITO PER TIPOLOGIA DI IMPEGNO E GENERE

A seguire viene invece proposta l’articolazione del personale per categoria e per genere.

ORGANICO PER CATEGORIE E GENERE

¹Il dato include anche il personale con ruolo direttivo.
²Trattasi di personale impegnato in ambito amministrativo, tecnico, editoriale e di produzione; rientrano inoltre in questa categoria anche i medici ambulatoriali.

Nel complesso, la suddivisione per genere evidenzia per il 2021 la presenza del 55,6% di uomini, a fronte del 44,4% di donne, incidenza, quest’ultima, che registra un incremento pari a 0,7 punti %, rispetto al dato 2020.

Con riferimento alla composizione delle diverse categorie, l’aumento dell’incidenza femminile è riscontrabile in tutti gli ambiti, ma è nelle aree dei Dirigenti (+2,0 punti %), dei Quadri (+1,4 punti %) e degli Orchestrali (+2,6 punti %) che si registrano le crescite più significative.

Pari opportunità

Quello delle pari opportunità è un aspetto divenuto centrale nelle politiche di valorizzazione del capitale umano nell’ambito del Gruppo. Sotto tale profilo, negli ultimi anni si è attivata una serie di interventi volti alla riduzione della disparità di genere all’interno dell’organizzazione, i cui effetti possono essere meglio analizzati attraverso uno specifico focus di analisi effettuato sulla sola Rai SpA (cui fa capo oltre il 90% dell’organico del Gruppo) e articolato in tre diversi approfondimenti.

Gli esiti del primo approfondimento, diretto ad analizzare il fenomeno sotto il profilo della composizione degli organici, mettendo a confronto l’incidenza della presenza femminile nella popolazione aziendale complessiva e in quella assunta a partire dal 1° gennaio 2000, sono evidenziati nel grafico che segue.

RAI SPA: CONFRONTO PERCENTUALE DELLA PRESENZA FEMMINILE SU ORGANICO TOTALE E SU SINGOLA CATEGORIA

Come si evince dal grafico, la percentuale di presenza femminile, passando dalla popolazione complessiva a quella con minore anzianità aziendale, risulta sistematicamente più elevata in ogni categoria; sul totale delle categorie, le risorse aziendali assunte a partire dal 2000, con il 48,5% di presenza femminile, evidenziano una composizione per genere significativamente più vicina alla parità, rispetto a quanto rilevato sulla popolazione complessiva (44,7%).

Nella rappresentazione a seguire si forniscono le risultanze del secondo approfondimento, diretto a indagare la presenza femminile in quella parte di organico a cui, in Azienda, sono affidati ruoli di responsabilità, in linea con quanto previsto dai riferimenti normativi in essere.

RAI SPA: ANALISI DELL’ORGANICO CON RUOLI DI RESPONSABILITÀ PER GENERE

¹ Quadri A (F1 e FSuper), Dirigenti, Giornalisti da Vicecaporedattori in su.
² Dirigenti e Giornalisti da Caporedattori in su.
³ Direttori, Vicedirettori e il personale di Rai SpA distaccato presso società Controllate che ricopre i ruoli di: Presidente, Amministratore Delegato e/o Direttore Generale, nonché il personale con incarichi rilevanti presso Enti Terzi.

La presenza di dipendenti donna a livello di Management (41,3%), non risulta particolarmente distante da quella rilevata sull’organico nel suo complesso ( 44,4%). La componente femminile si riduce, invece, in misura significativa nell’ambito delle risorse Direttive (30,6%) e, ancora di più, nel nucleo degli Apicali (27,4%).
A tale riguardo appare comunque incoraggiante il miglioramento evidenziato dai dati 2021 rispetto alla situazione fotografata nel 2020, e questo non solo nell’area del Management (+1,3 punti %), ma anche, in misura ancora più significativa, tra le Risorse Direttive (+1,7 punti %) e le Risorse Apicali (+2,1 punti %).

Infine il terzo approfondimento del focus condotto sul personale della sola Rai SpA ha affrontato la questione del gender pay gap, con un’analisi riguardante il rapporto retributivo donna/uomo per categoria, riferito alla retribuzione media complessiva⁴.
Anche in questo caso, come nel primo approfondimento, la popolazione aziendale complessiva è stata messa a confronto con quella assunta a partire dal 1° gennaio 2000, evidenziando la situazione rappresentata nel grafico che segue.

RAI SPA: CONFRONTO DEI RAPPORTI TRA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA FEMMINILE E MASCHILE PER CATEGORIA
(fatta 100 la retribuzione maschile)

Al pari di quanto già emerso con riferimento all’incidenza della presenza femminile, anche sotto il profilo del rapporto retributivo donna/uomo la popolazione con minore anzianità aziendale registra sistematicamente un miglior posizionamento rispetto alla popolazione aziendale complessiva. 

In linea generale, con riguardo al tema dell’equilibrio di genere in Rai SpA, i confronti proposti con riferimento, sia agli organici, sia alla disparità retributiva, seppur mettono in luce una tendenza al riequilibrio, evidenziano che devono essere comunque intrapresi ulteriori sforzi per raggiungere una effettiva parità di genere.

Questa esigenza aveva portato nel 2020 ad avviare il progetto Gender Equality, finalizzato proprio a promuovere la consapevolezza e il rispetto delle pari opportunità, e a introdurre ulteriori azioni per giungere a un fattivo riequilibrio.

Tale progetto si è sviluppato utilizzando un tavolo di lavoro inter-direzionale, i cui risultati sono così sintetizzabili:

• data assessment che oggettivizza e misura le dimensioni del gender gap in Azienda;
• survey interna che rileva la percezione della popolazione aziendale sulle differenze di genere.

Nel corso del 2021 Rai ha voluto ulteriormente incrementare il proprio impegno su questo fronte trasformando il tavolo di lavoro sopra menzionato in uno stabile Comitato Gender Equality, dedicato all’individuazione di linee di azione rivolte sia all’area editoriale (on screen), sia all’area gestionale (off screen). In particolare, tali linee dovranno favorire:

• per l’area editoriale, un equilibrio di genere nelle presenze in onda (risultate nel 2020 pari al 36,9%) e una rappresentazione non stereotipata della figura femminile;
• per l’area gestionale, misure relative alla riduzione del gap di genere in termini di: opportunità di lavoro e carriera, competenze, retribuzioni, equilibrio lavoro/vita privata.

⁴ Per retribuzione complessiva s’intende la retribuzione effettivamente percepita nell’anno, comprensiva sia degli emolumenti fissi che variabili (esclusi quelli derivanti, in particolare, da: diarie e rimborsi spese, nonché benefit aziendali).

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Diversità

A maggio 2020, è stata avviata l’indagine – in forma anonima – tra tutto il personale Rai, finalizzata a verificare come fosse percepito il tema della disabilità e a individuare le aree di miglioramento, sulle quali intervenire con iniziative atte a rendere l’Azienda sempre più accessibile e inclusiva.

In quest’ottica, all’esito dell’indagine, conclusasi con la pubblicazione dei risultati sul portale informatico aziendale a fine 2020, il progetto intrapreso è proseguito nel 2021, in particolare con le seguenti iniziative:

• realizzazione di un percorso di conoscenza diretta, da parte dei componenti dell’area Disability Management, di tutti i dipendenti con disabilità computati ai fini delle assunzioni dal collocamento obbligatorio, allo scopo di stimolare un reciproco scambio di informazioni, finalizzato a condividere le esperienze maturate, nonché a far emergere eventuali esigenze del lavoratore in relazione: all’accessibilità dell’ambiente e degli strumenti di lavoro, alla conciliabilità dell’organizzazione lavorativa con le condizioni di salute e al proficuo inserimento lavorativo;
• avvio di una campagna formativa sui temi del Disability Management, strutturata in un articolato piano di iniziative mirate a diffondere conoscenza e consapevolezza sulla tematica, a beneficio di tutti gli attori aziendali, in un’ottica inclusiva orientata alla valorizzazione delle diversità. Il progetto, avviato a fine 2021, si svolge in collaborazione con il corpo docente del Master in Gestione della Disabilità e delle Diversità dell’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”.

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Valorizzazione delle persone e attrazione di nuovi talenti

Il Gruppo Rai pone particolare attenzione alle attività di selezione, sviluppo e valorizzazione del capitale umano, inteso quale fattore strategico per la crescita aziendale, in una prospettiva che supporta e favorisce la creazione di valore e il conseguimento degli obiettivi societari, assicurando al contempo la sostenibilità dei risultati e il pieno engagement del personale.

In particolare, sul fronte della valorizzazione delle risorse interne, si segnala che nel mese di gennaio 2021 è stato rilasciato il nuovo Modello di Competenze Rai, un rinnovato strumento di supporto, finalizzato ad aumentare la conoscenza del capitale umano Rai e a promuovere una valorizzazione delle risorse interne centrata sul know-how professionale.

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Welfare

Nel Gruppo Rai sono da tempo presenti, a beneficio dei dipendenti, agevolazioni e benefit di varia natura introdotti nell’ottica di favorire la conciliazione tra attività lavorativa ed esigenze personali dei lavoratori, di incrementarne il benessere e promuoverne il senso di appartenenza.

A dicembre 2020, con l’introduzione di una apposita piattaforma informatica per la gestione delle prestazioni di welfare a favore dei dipendenti, è stato possibile razionalizzare, standardizzare e diffondere in modo omogeneo l’erogazione delle prestazioni sul territorio, ottenendo così un arricchimento dell’offerta rispetto al passato. Nel corso del 2021 si è provveduto alla progressiva implementazione e miglioramento della piattaforma attraverso un arricchimento dei servizi offerti.

Ogni lavoratore può accedere alla piattaforma e spendere nei vari servizi proposti il suo “credito welfare”.
I servizi erogati dalla piattaforma welfare si rivolgono, sia ai lavoratori a tempo indeterminato, full e part time, sia ai lavoratori a tempo determinato, purché il relativo contratto abbia una durata di almeno 1 mese.

Le prestazioni erogabili consistono in:

• rimborsi delle spese sostenute per educazione/istruzione dei familiari, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, abbonamenti al trasporto pubblico;
• acquisto di servizi di divertimento, svago, cultura, sportivi, ecc., mediante titoli di legittimazione (voucher);
• acquisto di beni mediante buoni (c.d. fringe benefit) nel tetto di spesa fissato dal legislatore.

Sono altresì presenti altri servizi di welfare come la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa o le polizze assicurative ancorché gestiti al di fuori della specifica piattaforma welfare.

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Formazione

In conseguenza del perdurare della situazione pandemica, anche per il 2021 lo sviluppo formativo si è svolto essenzialmente in modalità e-learning; la formazione in presenza è stata limitata a situazioni imprescindibili in ambito di salute e sicurezza sul lavoro, e, per Rai Way, in relazione all’installazione di nuovi apparati tecnologici.

Come evidenziato nella tabella che segue, nel 2021 le ore medie pro capite di formazione, erogate per il personale del Gruppo Rai, confermano il balzo in avanti già registrato nel 2020, al netto di un lieve rimbalzo tecnico (-5,7% rispetto all’anno precedente), riguardo al quale rileva il fatto che nel 2020, durante la prima fase pandemica, il fermo di gran parte delle attività produttive aveva reindirizzato verso l’attività formativa l’impiego del personale con mansioni non compatibili con lo smart working.

FORMAZIONE IN ORE PRO CAPITE PER CATEGORIA E GENERE*

^*Le ore di formazione sono rapportate all’organico medio di ciascuna categoria.

I dati relativi alla formazione nel 2021 suggeriscono dunque il consolidamento di una “abitudine” alla fruizione proattiva da parte degli utenti, fenomeno emerso già nel 2020, agevolata, sia dalle nuove tecnologie a disposizione, sia dal beneficio derivante dall’adozione generalizzata dello smart working, che ha permesso una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro. In tal senso, l’emergenza pandemica si è rivelata una leva strategica per ri-orientare i servizi formativi in chiave innovativa, con l’effetto immediato di conseguire una maggiore efficienza nella copertura formativa di ampie platee di dipendenti.

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Salute e sicurezza

In continuità con il 2020, la pandemia da Covid-19 ha richiesto anche per il 2021 un grande e costante impegno da parte della Capogruppo sul fronte della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, considerata anche la ripresa delle attività produttive, inclusa la realizzazione di alcuni grandi eventi a cominciare dall’edizione 2021 di Sanremo.

Le principali azioni intraprese per la tutela dei dipendenti, in questo contesto, sono state:

• la redazione di Piani di Cooperazione e Coordinamento (PCC): ogni Produzione ha avuto un piano con linee di comportamento e misure personalizzate in ottica di prevenzione e protezione dal rischio Covid-19;
• la redazione di specifici protocolli sanitari di tutela per poter svolgere specifiche attività e/o alcuni grandi eventi, nonostante le restrizioni imposte, assicurando sempre le massime condizioni di sicurezza;
• l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi concentrandosi, in particolare, sulla valutazione del Rischio Stress Lavoro Correlato, anche in considerazione dell’impatto generato dalla pandemia.

Per quanto attiene ai dati degli infortuni sul lavoro, gli episodi occorsi al personale del Gruppo nel 2021 vs 2020 vengono rappresentati, nella loro articolazione per tipologia e con l’indicazione dei relativi tassi, nella tabella che segue.

INDICATORI SALUTE E SICUREZZA¹

¹ Tasso di decessi dovuti a infortuni sul lavoro: il numero di decessi risultanti da infortunio sul lavoro, diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000. 
Tasso di infortuni sul lavoro con gravi conseguenze: il numero di infortuni sul lavoro con gravi conseguenze (a esclusione dei decessi), diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000.
Tasso di infortuni sul lavoro registrabili: il numero di infortuni sul lavoro registrabili, diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000. Il numero delle ore lavorate è stato pari a 20.837.243 nel 2021 e 20.378.380 nel 2020.
² In relazione a tale infortunio, subito da un dipendente di Rai Way, la Società ha assicurato da subito massima collaborazione agli organi istituzionali competenti per la ricostruzione dell’accaduto; l'Autorità giudiziaria ha avviato una dovuta indagine, attualmente ancora in corso.
³ Per infortunio sul lavoro con gravi conseguenze si intende un infortunio sul lavoro che porta a un decesso o a un danno da cui il lavoratore non può riprendersi, non si riprende o non è realistico prevedere che si riprenda completamente, tornando allo stato di salute antecedente l’incidente, entro 6 mesi.
 

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