Analisi del capitale umano del Gruppo

Nel complesso la suddivisione per genere evidenzia per il 2020 la presenza del 56,3% di uomini, a fronte del 43,7% di donne, incidenza quest’ultima che registra un leggero incremento (+0,3 punti %) rispetto al dato 2019.

ORGANICO PER CATEGORIA PROFESSIONALE E GENERE

¹Il dato include anche il personale con ruolo direttivo.
²Trattasi di personale impegnato in ambito amministrativo, tecnico, editoriale e di produzione; rientrano inoltre in questa categoria anche i medici ambulatoriali.

Con riferimento alla composizione delle diverse categorie, relativamente alla presenza femminile, emerge un significativo incremento nell’area dei Giornalisti (+2,6 punti %) a cui si associano incrementi, seppur più contenuti, anche nell’ambito dei Dirigenti, degli Operai e degli Orchestrali.

Nella rappresentazione a seguire, con riferimento alla sola Rai SpA, cui fa capo oltre il 90% dell’organico del Gruppo, viene effettuata un’analisi per genere focalizzata su quella parte di organico a cui, in Azienda, sono affidati ruoli di responsabilità, in linea con quanto previsto dai riferimenti normativi in essere.

RAI SPA: ANALISI DELL’ORGANICO CON RUOLI DI RESPONSABILITÀ PER GENERE

³Quadri A (F1 e FSuper), Dirigenti, da Vicecaporedattori in su.
⁴Dirigenti e da Caporedattori in su.
⁵Direttori, Vicedirettori e il personale di Rai SpA distaccato presso società Controllate che ricopre i ruoli di: Presidente, Amministratore Delegato e/o Direttore Generale, nonché il personale con incarichi rilevanti presso Enti Terzi.

La composizione per genere a livello di Management, seppur inferiore, non risulta particolarmente distante dai valori per genere, evidenziati in precedenza, dell’organico nel suo complesso (nel 2020 40,0% a fronte del 43,7% dell’organico totale).

L’ammontare della componente femminile si riduce invece in misura significativa nell’ambito delle risorse Direttive e ancor di più nel nucleo degli Apicali.

Gender Pay Gap

In tema di pari opportunità, nelle tabelle che seguono si fornisce evidenza, per area geografica, del rapporto tra la retribuzione media per categoria riferita al genere (donna/uomo), calcolato, sia con riferimento alla retribuzione base, sia considerando il valore effettivamente percepito nell’anno.

RAPPORTO RETRIBUTIVO DONNA/UOMO PER CATEGORIA E PER DISTRIBUZIONE GEOGRAFICA

¹Per retribuzione base s’intende la retribuzione fissa teorica, escluse pertanto le componenti variabili.
²Per retribuzione complessiva s’intende la retribuzione effettivamente percepita nell’anno, comprensiva sia degli emolumenti fissi che variabili (esclusi quelli derivanti, in particolare, da: diarie e rimborsi spese, nonché benefit aziendali).

In linea generale focalizzando l’attenzione sull’indicatore riferito alla retribuzione complessiva del 2020, si rileva un rapporto costantemente inferiore a 100, che in molti casi tocca differenze anche significative, seppur con un divario del rapporto che evidenzia una tendenza alla riduzione. Sotto il profilo geografico emerge un andamento decrescente fra Nord e Centro–Sud.

È da tener presente che i dati sopra esposti, stante l’anzianità media aziendale particolarmente elevata del personale, risentono del sedimento anche di scelte lontane nel tempo, influenzate certamente da un mercato del lavoro che nel passato teneva meno in considerazione l’equilibrio fra i generi.

Per poter approfondire meglio l’effetto tempo sulla parità di genere con riguardo sia agli organici, sia agli indicatori delle retribuzioni (donna/uomo), è stato elaborato uno specifico focus d’indagine che pone a confronto l’organico complessivo di Rai SpA (pari al 90% dell’organico di Gruppo) con la popolazione aziendale assunta a partire dal 1° gennaio 2000. 

Relativamente agli organici il confronto presenta l’andamento che segue:

RAI SPA: CONFRONTO PERCENTUALE DELLA PRESENZA FEMMINILE SU ORGANICO TOTALE E SU SINGOLA CATEGORIA PROFESSIONALE

Significativo il fatto che, a livello complessivo, le risorse aziendali assunte a partire dal 2000 evidenzino, con il 48,5%, una composizione per genere sempre più vicina alla parità.

Con riguardo al rapporto retributivo donna/uomo l’approfondimento ha evidenziato quanto segue:

RAI SPA: CONFRONTO DEI RAPPORTI TRA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA FEMMINILE E MASCHILE PER CATEGORIA PROFESSIONALE

Come emerge dai dati, il divario retributivo di genere si attenua in maniera generalizzata e, talvolta, anche in misura significativa nella popolazione più giovane. Merita evidenza che tale attenuazione, nel 2020, si riscontra anche per la categoria Dirigenti.

Valorizzazione delle persone e attrazione di nuovi talenti

Il Gruppo Rai pone particolare attenzione alle attività di selezione, sviluppo e valorizzazione del capitale umano, inteso quale fattore strategico per la crescita aziendale, in una prospettiva che supporta e favorisce la creazione di valore e il conseguimento degli obiettivi societari, assicurando al contempo la sostenibilità dei risultati e il pieno engagement del personale.

In particolare, sul fronte della valorizzazione delle risorse interne, nel 2020 è stato completato il “Progetto Competenze”, che ha condotto alla definizione del nuovo Modello di Competenze Rai, un rinnovato strumento di supporto, finalizzato ad aumentare la conoscenza del capitale umano Rai e a promuovere una valorizzazione delle risorse interne centrata sul know-how professionale.

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Welfare

Nel Gruppo Rai sono da tempo presenti, a beneficio dei dipendenti, agevolazioni e benefit di varia natura introdotti nell’ottica di favorire la conciliazione tra attività lavorativa ed esigenze personali dei lavoratori, di incrementarne il benessere e promuoverne il senso di appartenenza.

Nel corso del 2020, con l’introduzione di una apposita piattaforma informatica per la gestione delle prestazioni di welfare a favore dei dipendenti, è stato possibile razionalizzare, standardizzare e diffondere in modo omogeneo l’erogazione delle prestazioni sul territorio, ottenendo così un arricchimento dell’offerta rispetto al passato.

Ogni lavoratore può accedere alla piattaforma e spendere nei vari servizi proposti il suo “credito welfare”.
I servizi erogati dalla piattaforma welfare si rivolgono, sia ai lavoratori a tempo indeterminato, full e part time, sia ai lavoratori a tempo determinato, purché il relativo contratto abbia una durata di almeno 1 mese.

Le prestazioni erogabili consistono in:

• rimborsi delle spese sostenute per educazione/istruzione dei familiari, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, abbonamenti al trasporto pubblico, interessi passivi del mutuo;
• acquisto di servizi di divertimento, svago, cultura, sportivi, ecc., mediante titoli di legittimazione (voucher);
• acquisto di beni mediante buoni (c.d. fringe benefit) nel tetto di spesa fissato dal legislatore

Sono altresì presenti altri servizi di welfare come la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa o le polizze assicurative ancorché gestiti al di fuori della specifica piattaforma welfare.

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Formazione

In conseguenza della situazione pandemica, lo sviluppo formativo 2020 si è svolto essenzialmente in modalità e-learning. In particolare, i programmi formativi specifici hanno toccato tematiche quali i comportamenti da adottare sul luogo di lavoro durante l’emergenza sanitaria, le indicazioni utili per lo smart working, nonché percorsi dedicati al potenziamento delle soft skills e della cultura digitale.

Il massiccio ricorso alla formazione a distanza si è rivelato un elemento abilitante per l’accesso di un maggior numero di utenti a un maggior numero di corsi di formazione. Come evidenziato nella tabella che segue, nel 2020 le ore medie pro capite di formazione hanno registrato, per il personale del Gruppo Rai, un incremento del 48,4% rispetto all’anno precedente.

FORMAZIONE IN ORE PRO CAPITE PER CATEGORIA PROFESSIONALE E GENERE*

^*Le ore di formazione sono rapportate all’organico medio di ciascuna categoria. I dati 2019 sono stati uniformati a questa metodologia di calcolo.

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Salute e sicurezza

Nel corso del 2020 l’emergenza Covid-19 ha visto il Gruppo impegnato in uno sforzo straordinario a tutela del proprio capitale umano. In particolare, è stata istituita in Rai SpA, sin dalla prima fase emergenziale, una Task Force, presieduta dal Direttore Generale Corporate, con l’obiettivo di svolgere un ruolo di coordinamento finalizzato a garantire a tutti i lavoratori di poter proseguire l’attività in condizioni di sicurezza. A tale riguardo gli interventi posti in essere, con il concorso delle diverse Direzioni coinvolte, ciascuna per gli specifici ambiti di competenza, sono stati molteplici e, tra questi, i più rilevanti sono stati:

• l’attivazione del regime di smart working, per tutto il personale per cui ciò risultasse compatibile con le mansioni assegnate (oltre 6.000 persone);
• l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi, con una integrazione del Rischio Biologico, attraverso l’appendice relativa al Coronavirus;
• la redazione di Procedure, Linee Guida, Piani di Cooperazione e Coordinamento in ottica di prevenzione e protezione dal rischio Covid-19 in relazione molteplici situazioni lavorative che potessero vedere lavoratori, collaboratori, fornitori o ospiti esposti a tale rischio;
• l’attivazione di specifiche iniziative formative e informative rivolta ai dipendenti (erogazione di un corso online per la gestione del rischio di infezione da Sars-Cov2, predisposizione di un’apposita area informativa sul sito intranet aziendale)

Per quanto attiene ai dati degli infortuni sul lavoro, gli episodi occorsi al personale del Gruppo nel 2020 vengono rappresentati, nella loro articolazione per tipologia e con l’indicazione dei relativi tassi, nella tabella che segue.

INDICATORI SALUTE E SICUREZZA¹

¹Tasso di decessi dovuti a infortuni sul lavoro: il numero di decessi risultanti da infortunio sul lavoro, diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000.
Tasso di infortuni sul lavoro con gravi conseguenze: il numero di infortuni sul lavoro con gravi conseguenze (a esclusione dei decessi), diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000.
Tasso di infortuni sul lavoro registrabili: il numero di infortuni sul lavoro registrabili, diviso il numero di ore lavorate, moltiplicato per 1.000.000. Il numero delle ore lavorate è stato pari a 20.378.380 nel 2020 e 21.203.747 nel 2019.
²In relazione a tale infortunio, subito da un dipendente di Rai Way, la Società ha assicurato da subito massima collaborazione agli organi istituzionali competenti per la ricostruzione dell’accaduto; l'Autorità giudiziaria ha avviato una dovuta indagine, tuttora in corso.
³Per infortunio sul lavoro con gravi conseguenze si intende un infortunio sul lavoro che porta a un decesso o a un danno da cui il lavoratore non può riprendersi, non si riprende o non è realistico prevedere che si riprenda completamente, tornando allo stato di salute antecedente l’incidente, entro 6 mesi.

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Diversità

A maggio 2020, è stata avviata l’indagine – in forma anonima – tra tutto il personale Rai, finalizzata a verificare come fosse percepito il tema della disabilità e a individuare le aree di miglioramento, sulle quali intervenire con iniziative atte a rendere l’Azienda sempre più accessibile e inclusiva.

All’esito dell’indagine è stato messo a punto l’avvio di alcuni progetti, da implementare nel corso del 2021 fra cui:

• la conoscenza diretta da parte dei componenti dell’area Disability Management di tutti i dipendenti con disabilità computati ai fini delle assunzioni dal collocamento obbligatorio, allo scopo di stimolare la costruzione di un percorso congiunto di scambio di informazioni, finalizzato a condividere le esperienze maturate e le eventuali specifiche esigenze;
• l’individuazione delle eventuali barriere architettoniche finalizzata alla loro rimozione.

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Pari opportunità

Tre progetti proposti dalla Commissione Pari Opportunità, approvati dai vertici e ora in fase di sviluppo riguardano:

• L’elaborazione, in collaborazione con la Direzione Ufficio Studi, di un progetto per valutare e riequilibrare il Gender Pay Gap, analogamente a quanto già avviato da altri broadcaster europei di Servizio Pubblico;
• La progettazione, in fase di approfondimento con Rai Academy, di un corso di Gender Etiquette, con l’obiettivo di sviluppare una diffusa consapevolezza degli stereotipi di genere per correggerli nella comunicazione on screen e off screen;
• La collaborazione con Rai Radio 1 per la campagna No Women no Panel- Senza donne non se ne parla, per promuovere una presenza equilibrata dei generi in tutte le discussioni pubbliche.

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